Zo zijn onze manieren...

Column in "De Ondernemer" december 2010

Mensen worden aangenomen op grond van opleiding en werkervaring, maar wanneer ze disfunctioneren is dat vrijwel altijd het gevolg van persoonlijkheid, manieren en gedrag. Ondanks de ervaring die bijna elke organisatie hiermee heeft, is het onderzoeken van persoonlijkheid en sociale competenties in selectietrajecten veelal onderbelicht. Er wordt veel geïnvesteerd in het werven via media, vacaturebanken of W&S bureaus, maar de eindselectie wordt gemaakt op basis van het CV en een paar gesprekken. Presentatie in het gesprek staat helaas niet altijd gelijk aan prestatie in de praktijk.

Dat is niet zonder risico. De schade van een verkeerde keuze is veel groter dan de kosten van een nieuwe personeelsadvertentie. Een mismatch heeft soms gevolgen, die het bedrijf zich niet kan permitteren. Uiterste zorgvuldigheid in personeelsselectie is riskmanagement. Zeker waar het een sleutelpositie betreft. Vertrouwen op het eigen beoordelingsvermogen en de persoonlijke ‘klik’, geeft niet altijd de gewenste zekerheid. De dubbelrol van selecteur en toekomstig werkgever maakt het, zelfs voor de meeste ervaren selecteurs, lastig om echt objectief en kritisch te blijven.

Organisaties schakelen ons daarom steeds meer in om vooral de zorgvuldigheid en professionaliteit in het selectietraject te waarborgen. Een potentieelonderzoek of assessment bij een onafhankelijk bureau, als standaard onderdeel van de procedure. Het in kaart laten brengen van persoonlijkheid, competenties, niveau en gedrag, voorkomt teleurstellingen achteraf. Deze professionele toets draagt bovendien bij aan imago en goed werkgeverschap. De juiste keuze is immers niet alleen bedrijfsbelang, maar is evenzeer bepalend voor de loopbaan van de kandidaat.